Tesis Aliasir 2011

BAB I
PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian
Kabupaten Simeulue merupakan daerah kepulauan yang ber Ibukota Sinabang dan mempunyai 41 pulau-pulau besar dan kecil, Kabupaten ini terletak disebelah barat Provinsi Aceh dengan jarak 105 mil laut dari Meulaboh Kabupaten Aceh Barat dan 85 mil dari Tapaktuan Kabupaten Aceh Selatan. Dilihat dari letaknya Kabupaten Simeulue berbatasan langsung dengan Samudera Indonesia dan Perairan Internasional.
Dinas Kesehatan Hewan dan Perternakan Kabupaten Simeulue adalah perangkat Daerah sebagai unsur pelaksanaan Pemerintah Kabupaten di bidang Kesehatan Hewan dan Peternakan yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
Tugas pokok Dinas Kesehatan Hewan dan Perternakan Kabupaten Simeulue adalah melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan dibidang kesehatan hewan dan peternakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Jika dilihat dari keadaan pegawai pada Dinas Kesehatan Hewan dan Perternakan Kabupaten Simeulue bahwa jumlah seluruh pegawai yang berstatus Pegawai Negeri Sipil, Calon Pegawai Negeri Sipil, Honorer dan pegawai bakti sampai akhir Desember 2009 sebanyak 46 orang yang terdiri dari Pegawai Negeri Sipil 29 orang, Calon Pegawai Negeri Sipil 7 orang, Honorer 5 orang, dan 5 orang tenaga bakti.
Dinas Kesehatan Hewan dan Perternakan Kabupaten Simeulue memiliki Visi ”Ternak Sehat, Tertib dan Produktif 2012” dengan Misinya adalah meningkatkan kesehatan ternak masyarakat, meningkatkan produksi dan produktivitas ternak, meningkatkan populasi ternak besar, kecil dan unggas, meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan peternak, meningkatkan profesionalisme, kompetensi integritas pelayan publik, dan memenuhi kebutuhan pangan sumber protein hewani dalam rangka meningkatkan gizi masyarakat sebagai upaya mencerdaskan Bangsa.
Dalam mendukung program Pemerintah untuk pencapaian Program Percepatan Swasembada Daging Sapi dan Kerbau (P2SDSK), Dinas Kesehatan Hewan dan Perternakan Kabupaten Simeulue membentuk tim P2SDSK yang mempunyai tugas sebagai pengawasan, pertumbuhan, perkembangan ternak di Kabupaten Simeulue dan koordinasi ke Provinsi.
Pegawai yang ada pada Dinas Kesehatan Hewan dan Perternakan Kabupaten Simeulue merupakan faktor sentral yang menggerakan dinamika organisasi, sarana dan prasarana yang dimiliki organisasi akan menjadi dinamis apabila dikelola secara baik oleh pegawai yang memiliki kualitas kerja yang tinggi. Secara konkret individu pegawai yang berprestasi akan membawa keuntungan dan kemajuan organisasi, sedangkan pegawai yang tidak berprestasi akan merugikan organisasi. Apabila pegawai parasit sudah cukup dominan, kerugian organisasi akan mendatangkan kehancuran.
Oleh karenanya setiap organisasi harus menyadari eksistensinya dimasa depan tergantung pada prestasi pegawai yang dimilikinya, tanpa adanya dukungan pegawai yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran. Untuk mencapai tujuan organisasi maka salah satu faktor yang sangat penting adalah prestasi kerja pegawai, sebab dapat menjaga kelangsungan hidup suatu organisasi.
Prestasi kerja pegawai berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, hal ini mengandung maksud bahwa pekerjaan yang dilakukan harus dapat menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai. Prestasi kerja pegawai itu sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu adanya komitmen organisasi dalam mendukung pegawainya serta adanya motivasi pegawai dalam bekerja.
Lebih lanjut prestasi kerja pegawai adalah hasil kerja yang telah dicapai seorang tenaga kerja atau pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pegawai merupakan salah satu faktor yang menentukan keberadaan organisasi maka perhatian dan pembinaan terhadap pegawai sebagai pekerja atau manusia pribadi adalah penting, sebab kurangnya perhatian dan pembinaan akan menimbulkan akibat yang pada akhirnya dapat mematikan organisasi.
Salah satu upaya yang diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah melalui program komitmen pegawai dalam bekerja, adanya komitmen organisasi dalam mendukung pegawainya serta adanya motivasi pegawai dalam bekerja. Upaya ini pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Tingkat efektifitas ini ditentukan oleh kemampuan pegawai yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, sikap, kerjasama dalam tim, kemampuan pemecahan masalah dan berbagai kemampuan manajerial lainnya. Dalam sebuah organisasi faktor sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat menentukan tercapainya tujuan dengan efektif dan efisien. Perilaku dari setiap anggota organisasi dalam melaksanakan berbagai tugas merupakan pencerminan kinerja pegawai dan keefektifan suatu organisasi.
Pada dasarnya setiap anggota organisasi akan mencurahkan segenap kemampuan dan daya serta pikirannya untuk meningkatkan kinerja yang sering disebut dengan istilah kinerja para pegawai. Kinerja merupakan proses tingkah laku kerja seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. Perbedaan kinerja antara orang yang satu dengan lainnya di dalam situasi kerja adalah karena perbedaan karakteristik dari individu. Di samping itu orang yang sama dapat menghasilkan kinerja yang berbeda di dalam situasi yang berbeda pula. Kesemuanya itu menerangkan bahwa kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh dua hal yaitu faktor-faktor individu dan faktor situasi.
Pentingnya komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai didasarkan oleh alasan yaitu adanya peningkatan kinerja melalui pendidikan dan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan, maka dengan sendirinya akan meningkat kinerja pegawai. Disamping itu pendidikan dan keterampilan pegawai berhubungan erat dengan promosi, dimana kesempatan untuk meningkatkan karir diartikan sebagai kemampuan untuk memperoleh jabatan selama masa kerjanya. Sehingga dengan demikian peningkatan karir pegawai akan menghasilkan semangat dan kepuasan kerja sehingga kinerja Pemerintah Daerah dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat semakin meningkat.
Komitmen organisasi yang kuat didalam diri individu akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai dengan tujuan dan kepentingan organisasi, serta akan memiliki pandangan positif dan lebih berusaha berbuat yang terbaik demi kepentingan organisasi. Komitmen yang tinggi menjadikan individu peduli dengan nasib organisasi dan berusaha menjadikan organisasi kearah yang lebih baik. Pengaruh komitmen organisasi dalam proses pemberian pelayanan kepada masyarakat oleh para petugas akan terwujud apabila komitmen organisasi yang dimiliki mempunyai sumber daya manusia yang peduli terhadap organisasi sehingga nantianya akan menimbulkan kinerja organisasi yang lebih baik lagi.
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan (Siagian, 1999:138).
Motivasi mengandung tiga hal yang amat penting. Pertama, pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasional. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah mencakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri bawahan yang digerakkan terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi maka tujuan pribadipun akan ikut pula tercapai. Kedua, motivasi merupakan proses berkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Apabila seseorang termotivasi maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu. Ketiga, kebutuhan adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik (Hasibuan, 2006:113).
Dari berbagai pengertian motivasi yang telah disebutkan maka penulis akan menguraikan sedikit tentang teori motivasi. Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua yaitu teori kepuasan (content theories) dan teori proses (process theories). Teori kepuasan tentang motivasi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan.
Peningkatan kualitas manajemen sumber daya manusia yang dilihat dari konsep totalitas kehidupan perlu dilengkapi dengan dimensi kualitas yang bersifat strategis dalam konteks pembangunan seutuhnya, yaitu: keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa, profesional, intelektual, disiplin dan efisien. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam suatu organisasi, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, masa kerja, harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan untuk dapat mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai. Sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia di dalam organisasi, baik organisasi pemerintah maupun non pemerintah. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan, waktu, tenaga dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset utama organisasi. Masa depan suatu organisasi bergantung pada pengetahuan, ketrampilan dan kompetensi sumber daya manusia, serta sinergi antara sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi dan pengelolaan yang efektif sumber daya lainnya yang ada dalam organisasi tersebut.
Lebih lanjut keberhasilan organisasi adalah “Keberhasilan organisasi mencapai tujuan berbagai sasarannya serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia”. Untuk menghasilkan prestasi kerja yang baik diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kemampuan berkualitas. Kemampuan yang berkualitas yang dimiliki oleh seseorang dapat diperoleh melalui berbagai cara, seperti pendidikan, masa kerja, pengalaman kerja dan lain sebagainya. Prestasi kerja yang tinggi akan berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
Fenomena yang penulis amati selama bekerja pad. Dinas Kesehatan Hewan dan Perternakan Kabupaten Simeulue adalah belum adanya prestasi pegawai dalam bekerja yang disebabkan belum adanya komitmen Pemerintah maupan Dinas Kesehatan Hewan dan Perternakan Kabupaten Simeulue dalam meningkatkan kesejahteraan peternak di Kabupaten Simeulue dan juga menurunnya motivasi pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Perternakan Kabupaten Simeulue sehingga berdampak terhadap penurunan kinerja atau produktivitas kerja pegawai. Guna lebih meningkatkan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Perternakan Kabupaten Simeulue menurut pengamatan penulis dapat diusahakan melalui pemberian motivasi dan juga harus adanya komitmen Pemerintah dan Organisasi dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Perternakan Kabupaten Simeulue sehingga berdampak pelayanan terhadap masyarakat.
Selain itu penurut pengamatan penulis selama ini penyebap menurunnya kinerja atau produktivitas pegawai adalah kurangnya disiplin pegawai akibat belum tegasnya pimpinan dalam mengambil tindakan terhadap pegawai yang melanggar dan motivasi pegawai masih rendah akibat masih belum terpenuhinya kebutuhan pegawai dalam memenuhi kebutuhan hidupnya.
Setiap organisasi pada pemerintah menginginkan pegawainya memiliki kemampuan kerja yang tinggi, ini merupakan keinginan yang ideal bagi organisasi baik swasta maupun organisasi pemerintahan yang berorientasi pada tujuan organisasi yang berkesinambungan, tantangan yang dihadapi oleh organisasi modern saat ini adalah bagaimana menciptakan kinerja anggota organisasi, dengan berbagai kondisi lingkungan yang dihadapi. Oleh sebab itu upaya untuk menjaga dan meningkatkan kinerja pegawai adalah hal yang mutlak dilakukan dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi tersebut. Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, untuk itu organisasi harus berusaha menjamin agar variabel-variabel yang berkaitan denagn kinerja/produktivitas kerja pegawai dapat terpenuhi secara maksimal.
Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan diatas, maka menarik bagi penulis untuk meneliti masalah tersebut dalam bentuk penulisan karya akhir dengan judul “Pengaruh Komitmen dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja serta Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue”.

Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue?.
2. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja pegawai terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue?.
3. Apakah terdapat pengaruh prestasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue?.

Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dengan dilakukan penelitian ini berdasarkan perumusan masalah diatas adalah :
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja pegawai terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja pegawai terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh prestasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.

Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk :
1) Bahan pertimbangan pimpinan Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue dalam pengambilan keputusan berkenaan dengan usaha meningkatkan prestasi kerja pegawai dan juga peningkatan kinerja pegawai.
2) Menambah wawasan dan ilmu pengetahuan bagi penulis dalam menyikapi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan komitmen organisasi, motivasi pegawai, prestasi kerja dan kinerja pegawai.
3) Dapat menjadi bahan acuan atau rujukan bagi peneliti lain terutama berkaitan dengan peningkatan kemampuan sumber daya manusia.

BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN

Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg dan Baron (2000:27), bahwa Komitmen organisasi sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan kepentingan sendiri dan komitmen organisasi menggambarkan seberapa jauh seseorang itu mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya pada organisasinya dan keinginan untuk tetap tinggal di organisasi itu. Kemudian Mowday dan Steers (2000:122), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Sikap ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:

1. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
Sedangkan Robbins (2001:197), memandang komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja, karena ia merefleksikan perasaan seseorang terhadap organisasi tempat ia bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi menurut penulis bahwa komitmen organisasi merupakan orientasi hubungan aktif antara individu dan organisasinya, orientasi hubungan tersebut mengakibatkan pegawai atas kehendak sendiri bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu menggambarkan dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi. Pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada pegawai dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Di samping itu komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan organisasi secara aktif, karena pegawai yang menunjukkan komitmen yang tinggi untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Jenis-Jenis Komitmen
Menurut Meyer & Smith (dalam Spector, 1993), Komitmen Organisasi terdiri dari 3 (tiga) yaitu:
a. Komitmen kerja afektif (affective occupational commitment) yaitu komitmen sebagai keterikatan afektif/psikologis karyawan terhadap pekerjaannya.
b. Komitmen kerja kontinuas (continuance occupational commitment), mengarah pada perhitungan untung rugi dalam diri karyawan .
c. Komitmen kerja normative (normative occupational commitment), yaitu komitmen pekerjaan.

Allen & Meyer (1990) membagi anteseden komitmen organisasi berdasarkan tiga komponen komitmen organisasi, yaitu:
1) Anteseden komitmen afektif terdiri dari: karakteristik pribadi, karakteristik jabatan, pengalaman kerja, serta karakteristik struktural. Karakteristik structural meliputi besarnya organisasi, kehadiran serikat kerja, luasnya kontrol, dan sentralisasi otoritas.
2) Anteseden komitmen kontinuans terdiri dari besarnya dan/atau jumlah investasi atau taruhan sampingan individu, dan persepsi atas kurangnya alternatif pekerjaan lain.
3) Anteseden komitmen normatif terdiri dari pengalaman individu sebelum masuk ke dalam organisasi (pengalaman dalam keluarga atau sosialisasi budaya) serta pengalaman sosialisasi selama berada dalam organisasi. Komitmen normative karyawan dapat tinggi jika sebelum masuk ke dalam organisasi.
Sementara Saydam (2006:64), berpendapat bahwa setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Faktor yang Mempengaruhi Komitmen
Sementara Robbins (2001:199), mengembangkan sebuah model hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Menurut Steers ada tiga penyebab komitmen organisasi, yaitu: karakteristik pribadi (kebutuhan berprestasi, masa kerja/jabatan, dan lain-lain), karakteristik pekerjaan (umpan balik, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain-lain) dan pengalaman kerja. Model yang dikembangkan Steers ini kemudian dimodifikasi oleh Mowday, Porter dan Steers pada 1982 menjadi karakteristik pribadi (usia dan masa kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin), karakteristik yang berkaitan dengan peran, karakteristik struktural dan pengalaman kerja.
Komitmen pada suatu organisasi tidak terjadi begitu saja, melainkan melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Menurut ahli manajemen Sumber Daya Manusia (dalam http://www.google.com/komitmenorganisasi) bahwa terdapat tiga factor yang mempengaruhi komitmen:
1. Ciri pribadi pekerja, termasuk jabatannya dalam organisasi.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi.
Pengertian Motivasi
Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang yang dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang, dengan kata lain motivasi itu ada dalam diri seseorang dalam wujud niat, harapan, keinginan dan tujuan yang ingin dicapai.
Prabu dan Martoyo (2001:22), berpendapat bahwa motivasi ada dalam diri manusia terdorong oleh karena adanya :
a. Keinginan untuk hidup.
b. Keinginan untuk memiliki sesuatu.
c. Keinginan akan kekuasaan.
d. Keinginan akan adanya pengakuan.
Motivasi berasal dari kata “movere”, yang berarti mendorong atau menggerakkan. Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. Dalam kehidupan kita sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para pegawai, sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa dipaksa (Saydam, 2006:227). Saydam menambahkan bahwa “motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencermikan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri sendiri”.
Menurut Hasibuan (2006:95), motivasi adalah “pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan beritegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan”. Sedangkan pengertian kerja adalah “sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan”.

Teori Motivasi Kerja
Pengertian-pengertian motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa Ahli diatas, maka penulis akan menguraikan sedikit tentang teori motivasi. Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi di dalam dan di luar individu yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja.
Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua yaitu teori kepuasan (content theories) dan teori proses (process theories). Teori kepuasan (content theories) tentang motivasi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Sedangkan teori proses (process theories) berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan (Gitosudarmo dan Sudita, 2000:29).
Gitosudarmo dan Sudita (2000:32), mengemukan berdasarkan cetusan dari Frederick Winslow Taylor, bahwa ada tiga teori berkenaan dengan motivasi kerja, yaitu:
1. Teori Pengharapan
a. Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif.
b. Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif itu pada masing-masing individu.

Terdapat tiga konsep penting berkaitan dengan teori ini :
1. Nilai (Value) : Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apakah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.
2. Instrumentalis : adanya hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi kerja.
3. Pengharapan : persepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan atau hasil kerja.
2. Teori keseimbangan dan Kesamaan
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat.
Teori keseimbangan ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya. Bila seimbang antara keduanya maka orang akan merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat selanjutnya adalah menurunnya motivasi kerja.

3. Teori Penentuan-Tujuan
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Mengapa berbagai permainan (games) sangat memotivasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya.
Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih memotivasi daripada hanya sekedar mengatakan “Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan tersendiri. Karana itu rumuskan atau kata-kan tujuan setiap pekerjaan atau tugas dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi mereka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meskipun mereka tidak terlibat dalam penentuan tujuannya.
Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua yaitu teori kepuasan (content theories) dan teori proses (process theories). Teori kepuasan tentang motivasi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan.

Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi kerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dipengaruhi oleh bebrapa faktor baik dari faktor intern yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang maupun dari faktor ekstern yang bersal dari luar diri seseorang pegawai (Environmental factors).
Menurut Naylin (2000:133), motivasi dapat ditingkatkan apabila keinginan dan kebutuhan yang diharapkan pegawai dipenuhi. Kebutuhan dan keinginan tersebut antara lain :
a. Pegawai ingin dipuji dan diakui, jangan sampai mereka merasakan diperhatikan hanya karena kesalahan yang mereka buat.
b. Pegawai membutukan jaminan pekerjaan, mereka ingin mengetahui apakah pekerjaannya dapat diandalkan dan tidak akan terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
c. Pegawai membutuhkan kesempatan untuk maju dan memperoleh pengalaman baru.
d. Pegawai membutuhkan komunikasi, mereka perlu mengetahui kedudukan mereka dalam perspektif pemberi kerja dan apakah mereka melakukan dengan benar atau salah.
e. Pegawai membutuhkan perasaan ikut terlibat dalam perusahaan.
f. Pegawai membutuhkan adil, keadilan akan tejamin terutama dari perlakuan atas terhadap bawahan misalnya dalam hal-hal, promosi jabatan, penghargaan, pemberian fasilitas dinas dan sebagainya.
Menurut Wijaya (2002:41), terdapat sedikitnya sembilan jenis kebutuhan yang turut mempengaruhi motivasi kerja dalam suatu organisasi yaitu :
a. Kondisi kerja yang baik, terutama dilihat dari segi fisik dilingkungan kerja.
b. Perasaan diikut sertakan dalam seluruh proses administrasi dan manajemen seerta berlaku untuk semua tingkatan dan golongan jabatan.
c. Cara mendisiplinkan yang manusiawi, yang bertitik tolak dari pandangan bahwa setiap anggota organisasi adalah manusia biasa yang tidak luput dari kelemahan dan kekurangan.
d. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik.
e. Kesetiaan pemimpin kepada bawahan.
f. Promosi dan perkembagan bersama organisasi.
g. Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan.
h. Keamanan pekerjaan.
i. Tugas pekerjaan bersifat menarik.

Saydam (2006:258), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yang berasal dari faktor intern, antara lain :
1. Kematangan Pribadi. Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak susah untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawa sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang amat mempengaruhi motivasi.
2. Tingkat Pendidikan. Seseorang pegawai yang mempunyai pendidikan lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena ia sudah mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan pegawai yang lebih rendah pendidikannya.
3. Keinginan dan harapan pribadi. Seseorang mau bekerja keras bila ada harapan yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan.
4. Kebutuhan. Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, makin besar pula motivasi yang bersangkutan untuk bekerja keras.
5. Kelelahan dan Kebosanan. Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada gilirannya juga mempengaruhi motivasi.
6. Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Pegawai yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang kuat dan comitted terhadap pekerjaannya.

Kemudian Wahjosumidjo (2003:93), berbendapat bahwa suatu motivasi sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dalam organisasi yang terdiri dari faktor pimpinan dan bawahan. Pada faktor pimpinan (atasan) terdapat berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi, yaitu :
a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah ditetapkan.
b. Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh para bawahan.
c. Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana kerja yang diperlukan didalam mendukung pelaksanaan kerja.
d. Gaya kepemimpinan, dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan.

Lebih lanjut Saydam (2006:258), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja secara ekstern, antara lain :
1. Kondisi lingkungan kerja, adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksana pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan pecahayaan, ketenagan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat terebut.
2. Kompensasi yang memadai, merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi organisasi untuk mendorong pegawai bekerja secara baik.
3. Supervisi yang baik. Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, bimbingan kerja kepada pegawai, agar mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.
4. Ada jaminan karir. Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk organisasi, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
5. Status dan tanggung jawab. Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan imbalan setiap pegawai dalam bekerja.
Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi, tetapi pada satu masa mereka berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam perusahaan atau instansi.
6. Peraturan yang fleksibel. Sistem dan peraturan pada suatu organisasi mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Suatu peraturan yang bersifat melindungi (protective) dan diinformasikan secara jelas (well informed) akan lebih memicu motivasi pegawai dalam bekerja.

Tujuan Pemberian Motivasi
Pemberian motivasi pada dasarnya adalah memberikan kepuasan kerja kepada pegawai dengan harapan akan termotivasi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjanya meningkat, yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas kerja organisasi.
Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robbins (2001:221), pengukuran motivasi kerja akan memberikan manfaat sebagai :
1. Mempunyai sifat agresif.
2. Kreatif dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari.
4. Mematuhi jam kerja.
5. Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan.
6. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja.
7. Kesetiaan dan kejujuran perlu diperhatikan pegawai.
8. Terjalin hubungan kerja antara pegawai dengan pimpinan.
9. Tercapainya tujuan perorangan dan tujuan organisasi.
10. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.

Wahjosumidjo (2003:267), mengemukakan ada 8 (delapan) sasaran dapat dicapai bila pegawai diberi motivasi, yaitu :
1. Mengubah perilaku pegawai sesuai dengan keinginan organisasi.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
3. Meningkatkan disiplin kerja.
4. Meningkatkan prestasi kerja.
5. Mempertinggi moral kerja pegawai.
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab.
7. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi.
8. Menumbuhkan loyalitas pegawai pada organisasi.

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan.
Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (1997) yang menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan bagi pegawai yang betul-betul mau bekerja.

Peranan Faktor Motivasi Kerja dalam Menciptakan
Prestasi Kerja

Mulai dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada bertumbuh secara beriringan dengan pertumbuhannya. Kerterkaitan dengan para pekerja dan organisasi, pada masa sekarang ini motivasi kerja tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi, dan karenanya menjadi perhatian dari para pimpinan dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Menurut peneliti sebelumnya, Jusni (2008) salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan serta prestasi kerja dalam organisasi adalah motivasi kerja dalam meningkatkan prestasi kerja. Dalam menciptakan prestasi kerja, faktor-faktor motivasi kerja bila ditinjau dari sisi finansial, psikologi, sosial sangat berpengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja.
Tetapi secara kenyataannya tidak semua pegawai yang memiliki motivasi kerja dengan kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pegawai yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya. Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian dari para pimpinan organisasi ataupun pemerintahan sangat diperlukan guna meningkatkan prestasi maupun kualitas kerja sumber daya manusia yang dimiliki, agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing.
Disamping itu menurut Werther, W.B. & Davis, K. (2003:141), terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian pegawai atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya, yaitu :
a. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak pegawai untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.
b. Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi.
c. Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada pegawai atas prestasi kerja yang dicapai.
d. Wewenang pengdelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas pegawai.
e. Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada pegawai serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan pegawainya.
Karena melibatkan individu dalam organisasi, maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Hal ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari pegawai seperti kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, hubungan sesama pekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan pekerjaan itu sendiri. Werther,W.B. & Davis, K.(2003).

Pengertian Prestasi Kerja
Definisi prestasi kerja menurut Lawler (1999:85), adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Lawler & Porter (1999:86), menambahkan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan.
Prestasi kerja menurut Hasibuan (2006) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu, (http://www.rumahbelajarpsikologi.com), Kemudian dalam lingkup yang lebih luas prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. Suryabrata (2002), menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan, dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut sebagai work performance.
Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (2006), adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan mengukur baik anggota-anggota organisasinya berkarya dan menggunakan informasi.
Motivasi pegawai untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang (Robbins 2001:144).
Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut :
1) Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
2) Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran.
3) Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi, adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Martoyo (2000:111), penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para pegawai.
Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pembinaan dan pengembangan terhadap para pegawai adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi, baik bagi para pegawai yang lama maupun bagi pegawai yang baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para pegawai, maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh para pegawai (Soeprihanto, 2000:44).
Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana seorang pegawai telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap taraf potensi pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan organisasi.

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan pengembangan, perencanaan karier atau kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan, oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja seorang pegawai sangat penting untuk turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia.
Secara terperinci Martoyo (2000:115), menjelaskan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai secara rutin.
2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja dalam bekerja.

Mengembangkan dan memajukan pegawai merupakan fungsi yang paling penting dalam manajemen sumber daya manusia yaitu mengimbangi perkembangan yang terjadi di dalam suatu organisasi. Menurut Handoko (2000:135), mengemukakan bahwa : “Penilain Prestasi Kerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi suatu penilaian prestasi kerja pegawai dengan tujuan dapat memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang kerja mereka”.
Menurut Simamora (2001:115), mengemukakan : “Penilaian pestasi kerja (Performance Appraisal) merupakan proses yang di lakukan organisasi untuk mengevaluasikan pelaksanaan kerja individu pegawai pada organisasi selama periode waktu tertentu”. Menurut Hasibuan (2006), mengemukakan bahwa : “Penilaian Prerstasi Kerja adalah kegiatan manajemen untuk mengevaluasikan perilaku atau prestasi kerja pegawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya”.
Keberhasilan pengembangannya tersebut dilihat dari hasil pelaksanaan kerja pegawai, untuk itu setiap organisasi perlu penilaian prestasi kerja terhadap pegawainya dengan melihat hasil dari pekerjaannya. Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui organisasi untuk mengevaluasikan atau menilai prestasi kerja pegawainya . Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja pada pegawai.
Dengan penilaian prestasi kerja tersebut akan dapat diketahui kemungkinan pengembangan sumber daya manusia yang bersangkutan baik melaluui pengikutsertaanya dalam program pelatihan dan pengembangan.
Dengan penilaian prestasi kerja merupakan alat manajemen sumber daya manusia di gunakan untuk mengukur kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oarganisasi pada satu periode tertentu, sekaligus untuk mengetahui tingkat kesesuaiannya dengan kebutuhan sumber daya manusia pada periode yang sama.
Dari beberapa defenisi tersebut di atas, penilaian prstasi kerja merupakan kegiatan mengevaluasikan kerja pegawai sehingga dapat diadakan berbagai tindakan yang berhubungan dengan pengembangan untuk masa yang akan datang. Adapun penilaian prestasi kerja dapat memberikan motivasi kerja bagi para pegawai yang selanjutnya oleh organisasi digunakan sebagai dasar untuk program mutasi jabatan dan kenaiklan gaji.

Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Sebelum ini Jewell dan Siegall, (1990), (dalam http://rumahbelajarpsikologi.com) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu kesempatan, kapasitas, dan kemauan untuk melakukan prestasi. Kapasitas terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi, keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi. Kemauan terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan. Sedangkan kesempatan meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, serta gaji
Dalam penelitian terdahulu Baron & Byrne, (1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu factor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi.
Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja. Berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja.
tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi. Kemauan terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan. Sedangkan kesempatan meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, serta gaji.

Konsekuensi dari Prestasi Kerja
Hal utama yang dituntut oleh organisasi dari anggotanya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Prestasi kerja pegawai akan membawa dampak bagi pegawai yang bersangkutan maupun organisasi tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas organisasi, menurunkan tingkat keluar masuk pegawai (turn over), serta memantapkan manajemen organisasi. Sebaliknya, prestasi kerja pegawai yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk pegawai, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan organisasi (Asnawi, 2002).
Bagi pegawai, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa pegawai tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan pegawai tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.
Teknik Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Simamora (2001:121), salah satu cara mengevaluasi adalah membandingkan kinerja agen yang satu dengan agen yang lain. Kelemahan dari cara ini adalah ketika tidak ada variasi penjualan diantara agen. Pimpinan hanya memperhatikan seberapa besar kontribusi yang diberikan agen terhadap organisasi. Evaluasi cara yang kedua adalah membandingkan performansi agen saat ini dengan performansi agen sebelumnya.
Asnawi (2002), mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian prestasi kerja, terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan, baik yang objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada judgment pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis.
Schultz (2002), yang membedakan teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi. Bagi tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi, teknik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi, kualitas produksi, ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja, tingkat penghasilan atau upah, absensi, dan peranan interaksi dalam kerja sama.
Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance. As’ad (2001:7), job performance diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kemudian dia mengajukan enam kriteria cara untuk mengukur kinerja pegawai, yaitu:
1. Kualitas kerja, merupakan tingkat sejauh mana hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan
2. Kuantitas kerja, merupakan jumlah yang dihasilkan, jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Waktu yang dibutuhkan, merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperlihatkan koordiaasi output orang lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain
4. Efektivitas sumber daya, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi di maksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

Konsep tentang kinerja diungkapkan oleh Dessler (1992) yang mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Dengan demikian, kinerja menfokuskan pada hasil kerjanya.
Bernaders dan Russel dalam Devi (2009:30) menyatakan kinerja sebagai “performance is defined as the record of outcomes produced on specified job function or activity during a specified time period”. Hal tersebut berarti bahwa kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu.
Sedarmayanti, (2007:260), merujuk pendapat Bernardian bahwa Kinerja adalah suatu catatan mengenai out come yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu.
Menurut Veizal Rivai (2004:309), dalam (http://id.wikipedia.org/wiki/kinerja) kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Penilaian Kinerja
Manajemen menggunakan evaluasi (penilaian) kinerja untuk keputusan sumber daya manusia yang umum. Evaluasi memberikan masukan untuk keputusan penting seperti promosi transfer dan memutuskan hubungan kerja. Evaluasi menunjukkan dengan tepat keterampilan dan kompetensi pegawai yang dewasa ini tidak memadai tetapi melalui program dapat dikembangkan untuk diperbaiki (Robbins, 2001:258).
Dharma (2002), mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan tiga aspek, yaitu :
1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan,
2. Kualitas yaitu nuitu yang diselesaikan, dan
3. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan.

Simamora (2001:91), dalam proses penilaian kinerja, pertanyaan yang sering muncul adalah “Siapa yang seharusnya melakukan penilaian?” Berkaitan dengan siapa yang menilai kinerja pegawai, beberapa pendekatan yang lazim ditempuh adalah penilaian oleh atasan langsung, penilaian oleh teman (peerrating), dan juga self rating. Ada empat pendekatan penilaian kinerja untuk pegawai bawahan, yaitu :
1) Penilaian oleh supervisor langsung. Penilaian supervisor merupakan jantung dari seluruh sistem penilaian uraumnya. Hal ini disebabkan karena madah untuk memperoleh hasil penilaian supervisor dan dapat diterima oleh akal sehat. Para supervisor merupakan orang yang tepat untuk mengamati dan menilai prestasi bawahannya.
2) Penilaian teman sekerja. Penilaian seorang pegawai oleh teman kerjanya telah terbukti efektif dalam memperkirakan keberhasilan dan manajemen di masa depan. Dari sebuah studi yang diselenggarakan di kalangan pejabat militer, diketahui bahwa penilaian teman sekerja cukup akurat
untuk memperkirakan pejabat mana yang dapat dipromosi dan mana yang tidak.
3) Panitia/Komite penilai. Banyak organisasi menggunakan panitia/komite untuk menilai para pegawai. Panitia ini beranggotakan para supervisor langsung dan tiga atau empat anggota adalah supervisor lain, setiap anggota panitia seharusnya mampu menilai prestasi pegawai dengan baik.
4) Penilaian diri. Beberapa organisasi telah berpengalaman menerapkan pendekatan prestasi yang dilakukan oleh pegawai sendiri. Tetapi hal ini umumnya bukanlah pilihan yang direkomendasikan. Masalahnya adalah hampir seluruh studi menunjukkan bahwa para pegawai umumnya menilai diri mereka lebih tinggi dari penilaian supervisor atau teman sekerja mereka.

Indikator Kinerja
Pada penelitian sebelum ini, Jusni (2008), mengajukan enam kriteria cara untuk mengukur kinerja pegawai, yaitu:
1) Kualitas kerja. Merupakan tingkat sejauh mana hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2) Kuantitas kerja. Merupakan jumlah yang dihasilkan, jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Waktu yang dibutuhkan. Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperlihatkan koordinasi output orang lain.
4) Efektivitas sumber daya. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi di maksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5) Kebutuhan terhadap pengawasan. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6) Dampak kepribadian. Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.

Hasil Penelitian Sebelumnya
Adapun rangkuman persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan oleh Jusni pada tahun 2008, adalah berikut ini.

Tabel 2-1
Persamaan dan Perbedaan Penelitian
Nama Peneliti Jusni (2008) Aliasir (2011)
Persamaan Perbedaan
Tahun Meneliti 2008 2011
Judul
Penelitian Pengaruh faktor motivasi, kemampuan, kesempatan, lingkungan kerja dan persepsi terhadap kinerja pegawai pemasaran PDAM Kota Makasar.
Pengaruh Komitmen dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja serta implikasinya terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kab. Simeulue.

Nama Peneliti Jusni (2008) Aliasir (2011)
Persamaan Perbedaan
Hipotesa Diduga faktor motivasi, kemampuan, kesempatan, lingkungan kerja dan persepsi pegawai pemasaran mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap kinerja pegawai. Diduga faktor komitmen organisasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dan berimplikasi terhadap peningkatan kieneja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.
Lokasi Kota Makassar Kabupaten Simeulue
Objek Faktor Motivasi, kemampuan, kesempatan, lingkungan kerja dan persepsi pegawai pemasaran mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap kinerja pegawai PDAM Faktor komitmen organisasi, motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai serta berimplikasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.
Populasi 710 Nasabah 46 Pegawai
Sampling Simple Ramdom Sampling Sensus
Sampel 100 Nasabah 46 Pegawai
Peralatan Analisa data Regresi Linear Berganda Regresi Linear Berganda

Hasil penelitian tersebut tidak berlaku umum dalam pengertian, bahwa dalam penelitian ini terdapat perbedaan dengan penelitian terdahulu, yaitu: objek yang diteliti dan lokasi penelitian.

Kerangka Model Penelitian
Melalui pengukuran prestasi kerja dan kinerja pegawai diharapkan instansi pemerintah dapat mengetahui pengaruh komitmen orhanisasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai serta implikasinya terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue dalam suatu periode tertentu. Dengan adanya suatu pengukuran kinerja pegawai maka kegiatan dan program instansi dapat diperbandingkan dengan instansi lain yang sejenis, sehingga penghargaan dan tindakan disiplin dapat dilakukan secara lebih objektif.
Dari uraian diatas selanjutnya dapat dibuat kerangka konseptual seperti yang dikemukakan pada skema berikut ini :

Skema 2-1
Kerangka Model Penelitian

Sumber : Werther, W.B. & Davis, K. (2003:141)

Hipotesis Penelitian
Sesuai dengan latar belakang penelitian, masalah penelitian, kerangka penelitian, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1) Terdapat pengaruh secara positif dan signifikan antara komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.
2) Terdapat pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.
3) Terdapat pengaruh prestasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.

BAB III
METODE PENELITIAN

Lokasi Dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue. Objek penelitian ini adalah para pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue yang secara nyata dan aktif dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya pada Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue. Penelitian ini akan menyajikan bagaimana pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja serta implikasinya terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.

Populasi dan Penarikan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue yang berjumlah sebanyak 46 orang pegawai. Dari jumlah populasi tersebut penarikan sampel berdasarkan Sensus, dikarenakan jumlah sampel tidak terlalu besar dan semua populasi bisa dijadikan sampel. Dari jumlah populasi tersebut penarikan sampel yaitu seluruh pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue yang berjumlah 46 orang, seperti yang dijelaskan pada tabel halaman berikut ini :

Tabel 3-1
Jumlah Populasi dan Sampel
No. Pendidikan Jumlah Populasi
(Orang) Sampel
(Orang)
PNS Honorer Bakti
1. S1 (Dokter Hewan) 5 – 1 6 6
2. S1 (Peternakan) 5 – – 5 5
3. S1 (Pertanian) 2 – – 2 2
4. S1 (Kedokteran Hewan) 1 – – 1 1
5. S1 (Ekonomi) 5 – – 5 5
6. Diploma Empat – – – – –
7. D3 (Sarjana Muda) 1 1 – 2 2
8. Snakma / SPP 6 1 1 8 8
9. SMA / SMK 5 1 2 8 8
10. SPKH / UPT. Inkubator 6 2 1 9 9
Total 36 5 5 46 46
Sumber : Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kab. Simeulue, 2011 (Diolah)

Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data untuk penulisan tesis ini menggunakan metode pengumpulan data secara langsung oleh penulis melalui kuisioner terstruktur yang terdiri dari item-item pertanyaan yang dibagikan kepada pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue. Pertanyaan dibuat dalam bentuk pertanyaan tertutup dengan jumlah pernyataan sebanyak 24 butir terdiri dari pertanyaan konstruk komitmen organisasi sebanyak 6 butir, konstruk motivasi kerja sebanyak 6 butir, konstruk prestasi kerja pegawai sebanyak 6 butir pertanyaan dan kinerja sebanyak 6 butir. Pernyataan tersebut meliputi 5 macam pilihan jawaban yang terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju, setuju dan sangat setuju.

Skala Pengukuran
Penelitian ini menggunakan suatu model angket yang digunakan dengan menggunakan angket multikotomis dimana subjek memiliki lima alternatif tanggapan seperti pada tabel berikut ini :
Tabel 3-2
Skala Pengukuran
No. Alternatif Jawaban Skor
1. Sangat TidakSetuju 1
2. Tidak Setuju 2
3. Kurang Setuju 3
4. Setuju 4
5. Sangat Setuju 5

Operasional Variabel

Berdasarkan identifikasi variabel, maka berikut akan dijelaskan definisi operasional variabel yang akan diteliti :
1) Variabel Komitmen Organisasi (X1)
Menurut Greenberg dan Baron (2000:27), bahwa Komitmen organisasi sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan kepentingan sendiri.
2) Variabel Motivasi (X2)
Prabu dan Martoyo (2001:22), berpendapat bahwa motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
3) Variabel Prestasi Kerja (Y)
Prestasi kerja menurut Hasibuan (2006) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu, (http://www.rumahbelajarpsikologi.com),
4) Variabel Kinerja Pegawai (Z)
5) Menurut Veizal Rivai (2004:309), dalam (http://id.wikipedia.org/wiki/kinerja) kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Secara rinci operasional variabel dari penelitian ini dapat disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 3-3
Devinisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Pengukuran Skala Item Pertanyaan

1. Komitmen Organisasi
(X1) Komitmen organisasi sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan kepentingan sendiri
(Greenberg dan Baron, 2000:27)

Memberikan Kepastian 1 – 5 Interval X1.1 – X1.6
Memberikan Perlindungan
Meningkatkan Kompensasi
Meningkatkan Fasilitas Kerja
Mengutamakan Kepentingan Organisasi
Mendukung Program Pemerintah
No Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Pengukuran Skala Item Pertanyaan
2. Motivasi
Kerja
(X2) Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
(Prabu dan Martoyo (2001:22) Sifat agresif 1 – 5 Interval X2.1 – X2.6
Kreatif dalam pekerjaan
Mutu pekerjaan
Tugas yang diberikan sesuai kemampuan
Inisiatif kerja
Semangat bekerja

3. Prestasi Kerja
Pegawai (Y) prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.
(Jewell & Siegall, 2002) Motivasi 1 – 5 Interval Y1 – Y6
Kepuasan kerja
Status pekerjaan
Kecemasan
Legitimasi
Partisipasi
Sikap
Persepsi atas karaktristik tugas
Keterlibatan kerja
Keterlibatan ego
Citra diri
Kepribadian
Norma
Nilai
Persepsi atas ekseptasi peran
Rasa keadilan
4. Kinerja (Z) kinerja diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, As’ad (2001:7) Kualitas kerja 1 – 5 Interval Z1 – Z6
Kuantitas kerja
Waktu yang dibutuhkan
Pengembangan
Pengawasan
Kemampuan Pegawai

Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data
Arikunto (2002:44), mengatakan bahwa untuk mengukur handal atau tidaknya kuesioner digunakan analisis validitas dan reliabilitas, Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diuku, berikut adalah penjelasannya.
1. Uji Validitas Data
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah butir-butir yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkap dengan pasti informasi yang akan diteliti. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan teknik korelasi product moment model Pearson (Arikunto, 2002:44), yaitu dengan menghitung koefisien korelasi antara skor masing-masing item pertanyaan dengan skor total. Kriterinya adalah mempunyai nilai korelasi R lebih besar dari 0,3 atau jika p value lebih kecil dari  = 0,05 berarti butir-butir dalam kuesioner tersebut mempunyai validitas yang tinggi.
2. Uji Reliabilitas Data
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut dapat diandalkan dan dapat memberikan hasil yang tidak berbeda (stabil) jika dilakukan pengukuran kembali (berkali-kali) terhadap obyek yang sama pada waktu yang berlainan. Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan metode Alpha Cronbach (Sugiyono, 2007:267). Pengujian reliabilitas hanya dilakukan pada butir pertanyaan yang telah valid dalam pengujian validitas. Instrumen dinyatakan reliabel jika harga koefisien Alpha paling tidak mencapai 0,6. Untuk melakukan pengujian tersebut digunakan bantuan komputer dengan memanfaatkan progam SPSS (Statistical Product and Service Solution) for Windows Versi 15.0.

Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan secara berurutan sebagai berikut:
1) Pemeriksaan data (editing).
Langkah ini meliputi tindakan pemeriksaan terbadap kelengkapan jawaban responden dan mengunit balik (revet-sed order) pada skor item unfavomble, untuk memastikan bahwa data siap diproses lebih lanjut.
2) Pengkodean (coding)
Langkah ini adalah memberikan nomor pada kuesioner yang menunjukkan nomor responden. Kuesioner yang berisi variabel-variabel penelitian, yang telah diberi skor angka, maka langsung dapat ditabulasi, tanpa dilakukan konversi terlebih dahulu.
3) Tabulasi
Yaitu meng-entry jawaban responden dalam bentuk tabel induk sesuai nomor urut responden.
4) Analisis statistik
Menurut Ghozali (2005), pengolahan data dapat dilakukan dengan menggunakan software statistik SPSS (Statistical Product and Service Solution).
Teknik Analisis Data
Umar (2001:180), mengemukakan bahwa metode analisis data yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja serta implikasinya terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue, dilakukan analisis dengan menggunakan analisa jalur, persamaanya dinyatakan sebagai berikut :
Persamaan Struktur 1:
Y = PYX1 + PY.X2 + e …………………………………… (1)
Dimana:
Y = Prestasi Kerja Pegawai
P = Parameter (koefisien regresi X1, X2)
X1 = Komitmen Organisasi
X2 = Motivasi Kerja
e = Tingkat kesalahan (error)

Skema 3-1
Pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja

Persamaan struktur 2:
Z = PX1Z + PX2Z + e …………………………………… (2)
Dimana:
Z = Kinerja Pegawai
P = Parameter (koefisien regresi X1, X2)
X1 = Komitmen Organisasi
X2 = Motivasi Kerja
e = Tingkat kesalahan (error)
Skema 3-2
Pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja

Persamaan struktur 3:
Z = PYZ + e ………………………………………………… (3)
Dimana:
Z = Kinerja pegawai
P = Parameter (koefisien regresi Y)
Y = Prestasi kerja pegawai
e = Tingkat kesalahan (error)
Skema 3-3
Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kinerja

Selanjutnya untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel bebas (X1, X2) dengan variabel terikat (Y) secara parsial digunakan analisis korelasi dengan mencari parsial dan untuk melihat berapa besar pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja serta implikasinya terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara keseluruhan digunakan koefisien determinasi.

Pengujian Hipotesis
Berdasarkan model diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1 : Komitmen organisasi dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.
H2 : Komitmen organisasi dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.
H3 : Prestasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.

Untuk menguji atau analisis secara simultan dan parsial digunakan adalah Ftest dan ttest.
1) Uji F (Secara Simultan), yaitu untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel tak bebas secara bersama-sama. Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Adapun prosedurnya sebagai berikut:
a) Menentukan Ho dan HA (hipotesis nol dan hipotesis alternatif).
b) Menentukan level of signifikance (α = 5 %).
c) Kriteria uji-F, dengan melihat hasil print out data, jika hasil sig value < 5 % berarti signifikan.
2) Uji t (Secara Parsial), digunakan untuk menguji apakah pertanyaan hipotesis benar. Uji statistik-t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variabel terikat. Adapun prosedurnya sebagai berikut :
a) Menentukan Ho dan HA (hipotesis nihil dan hipotesis alternatif).
b) Dengan melihat hasil print out computer melalui program SPSS for windows, diketahui nilai thitung dengan nilai signifikansi nilai-t.
c) Jika signifikansi nilai t 0,05 maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini antara lain berdasarkan, jenis kelamin, umur responden, pendidikan terakhir, dan jabatan. Berdasarkan hasil pengolahan data yang bersumber dari responden sebanyak 46 orang pegawai, maka akan diperoleh karakteristik sosial demografi responden seperti yang terlihat pada berikut ini.
Tabel 4-1
Karakteristik Sosial Demografi Responden

No Karakteristik Demografi
( n = 103 ) Jumlah
Responden %
1. Jenis Kelamin Anda :
1. Laki-laki
2. Perempuan
33
13

71.7
28.3
2. Umur Anda Sekarang :
1. 20 – 29 Tahun
2. 30 – 39 Tahun
3. 40 – 49 Tahun
4. > 50 Tahun
11
25
7
3

23.9
54.3
15.2
6.5

3.
Tingkat Pendidikan Terkahir :
1. SLTA Sederajat
2. Akademi / Diploma (D-3)
3. Sarjana (S-1)
4. Pascasarjana (S-2)
25
2
19

54.3
4.3
41.3

4.
Jabatan
1. Kepala Bagian/Bidang (Eselon III)
2. Kepala Sub Bagian/Bidang (Eselon IV)
3. Staf (Non eselon)
5
5

36
10.9
10.9

78.3
Total 46 100.0
Sumber : Data Primer, 2011 (Diolah)

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa dari 46 responden yang terdiri dari laki-laki 33 orang atau 71.7 % dan perempuan sebanyak 13 orang atau 28.3 %.
Berdasarkan data reponden dari 46 kuesioner yang disebarkan menunjukkan sebanyak 11 orang atau 23.9 %, berusia antara 20 sampai dengan 29 tahun, sebanyak 25 orang atau 54.3 %, berusia antara 30 sampai dengan 39 tahun. Responden yang berusia antara 40 sampai dengan 49 tahun sebanyak 7 orang atau 15.2 %, dan yang berumur lebih dari 50 tahun sebanyak 3 orang atau 6.5 %.
Berdasarkan data reponden dari 46 kuesioner yang disebarkan menunjukkan yang pendidikan terakhir SLTA Sederajat sebanyak 25 orang atau 54.3 %, yang berpendidikan terakhir Akademi / Diploma (D3) sebanyak 2 orang atau 4.3 %, dan yang berpendidikan terakhir Sarjana (S1) sebanyak 19 orang atau 41.3 %.
Selanjutnya berdasarkan data reponden dari 46 kuesioner yang disebarkan menunjukkan jabatan eselon III sebanyak 5 orang atau 10.9 %, Eselon IV sebanyak 5 orang atau 10.9 %, dan untuk jabatan non Eselon atau staf sebanyak 36 orang atau 78.3%.

Hasil Pengujian Instrumen
Uji coba instrumen merupakan salah satu bagian terpenting dalam penelitian karena disini instrumen penelitian yang digunakan akan diketahui tingkat kepercayaan dari data yang diperoleh sehingga tingkat kepercayaan pada analisis dan kesimpulan yang diperoleh dapat dipercaya. Dalam pengumpulan data yang dilakukan dengan menggunakan kuesioner dihadapkan pada dua persoalan pokok. Kedua permasalahan tersebut yaitu berupa Validitas dan Reliabilitas kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data tersebut. Suatu pengumpulan data menggunakan kuesioner tanpa mengetahui bagaimana tingkat Validitas dan Reliabilitas kuesioner tersebut, maka tingkat kepercayaan yang diberikan pada data yang diperoleh sangat tipis sekali.
Dalam melakukan uji tingkat Validitas dan Reliabilitasnya. Dalam penelitian disini menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kusioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur. Reliabilitas kuesioner menggambarkan pada kemantapan dan stabilitas alat ukur yang digunakan, sehingga akan memberikan hasil pengukuran yang tidak berubah-ubah.

1. Uji Validitas Data
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah di susun dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat. Validitas suatu instrumen akan menggambarkan tingkat kemampuan alat ukur yang digunakan untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran.
Menurut Sudarmanto (2005:79), bahwa kriteria yang digunakan atau batas minimum suatu instrumen atau angket dinyatakan valid, apabila :
1. Nilai koefisien korelasi yang diperoleh dari analisis dibandingkan dengan harga koefisien korelasi pada tabel dengan tingkat kepercayaan yang telah dipilih.
2. Dibuat suatu ukuran tertentu, suatu instrumen dinyatakan valid bila harga koefisien rtabel rhitung maka tidak valid. (Arikunto, 2002).
Berikut adalah hasil uji validitas item pertanyaan variabel X1, X2 terhadap Y dan Z, dimana hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4-2
Validitas Item Pertanyaan
Variabel Nomor
Item rhitung rtabel, 95 %
( n = 46 ) Validitas
Independent Variable (X)
Komitmen Organisasi
(X1) Ko1 0.636 0.288 Valid
Ko2 0.503 0.288 Valid
Ko3 0.671 0.288 Valid
Ko4 0.471 0.288 Valid
Ko5 0.516 0.288 Valid
Ko6 0.482 0.288 Valid
Motivasi Kerja
(X2) M1 0.505 0.288 Valid
M2 0.430 0.288 Valid
M3 0.427 0.288 Valid
M4 0.523 0.288 Valid
M5 0.619 0.288 Valid
M6 0.148 0.288 Tidak Valid
Prestasi Kerja
(Y) PK1 0.756 0.288 Valid
PK2 0.642 0.288 Valid
PK3 0.295 0.288 Valid
PK4 0.756 0.288 Valid
PK5 0.718 0.288 Valid
PK6 0.437 0.288 Valid
Kinerja
(Z) K1 0.089 0.288 Tidak Valid
K2 0.328 0.288 Valid
K3 0.290 0.288 Valid
K4 0.436 0.288 Valid
K5 0.358 0.288 Valid
K6 0.331 0.288 Valid
Sumber : Data Output SPSS, 2011 (Diolah)

Berdasarkan hasil pengujian instrumen penelitian seperti yang terlihat pada tabel diatas dapat dijelaskan bahwa dari segi validitas item–total statistics terhadap 46 responden sebagaimana tertera pada tabel berikut, menunjukkan bahwa 22 item pernyataan untuk variabel-varibel komitmen organisasi, motivasi kerja, prestasi kerja dan variabel kinerja nilai korelasi r lebih besar dari 0.288 (lihat tabel rtabel pada lampiran). Dengan demikian berarti item pernyataan tersebut telah valid karena nilai korelasinya lebih besar dari 0.288. Namun untuk 2 buah item (m6 dan k1), bernilai Ftabel maka persamaan regresi dan koefisien korelasinya signifikan sehingga Ho ditolak dan HA diterima. Atau dapat pula dilihat dari level of signifikan alpha α = 0.05. Jika nilai signifikansi lebih dari 0.05 maka Ho diterima dan HA ditolak.
Sedangkan formulasi H0 dan HA , adalah sebagai berikut :
1. Ho : β1 dan β2 = 0, berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara simultan.
2. HA : β1 dan β2 ≠ 0, berarti tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organsiasi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara simultan.
Oleh karena tingkat signifikansi uji F sebesar 0.179 atau Fhitung (1.789) Ftabel maka persamaan regresi dan koefisien korelasinya signifikan sehingga Ho ditolak dan HA diterima. Atau dapat pula dilihat dari level of signifikan alpha α = 0.05. Jika nilai signifikansi lebih dari 0.05 maka Ho diterima dan HA ditolak.
Sedangkan formulasi H0 dan HA , adalah sebagai berikut :
• Ho : β1 dan β2 = 0, berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara simultan.
• HA : β1 dan β2 ≠ 0, berarti tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organsiasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara simultan.
Oleh karena tingkat signifikansi uji F sebesar 0.927 atau Fhitung (0.076) Ftabel maka persamaan regresi dan koefisien korelasinya signifikan sehingga Ho ditolak dan HA diterima. Atau dapat pula dilihat dari level of signifikan alpha α = 0.05. Jika nilai signifikansi lebih dari 0.05 maka Ho diterima dan HA ditolak.
Sedangkan formulasi H0 dan HA , adalah sebagai berikut :
• Ho : β1 dan β2 = 0, berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan antara prestasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara simultan.
• HA : β1 dan β2 ≠ 0, berarti tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara prestasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara simultan.
Oleh karena tingkat signifikansi uji F sebesar 0.017 atau Fhitung (6.137) > Ftabel (2.021), berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel prestasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue. Dari hasil tersebut maka H0 diterima dan HA ditolak. Dengan demikian hipotesis ketiga yang menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara prestasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue simultan diterima.
Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Uji ini dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel bebas komitmen organisasi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara parsial. Berdasarkan tabel 4-11 diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut :
Variabel Prestasi Kerja
• Ho : β1 = 0, berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan antara prestasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara parsial.
• HA : β1 ≠ 0, berarti tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan antara prestasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara parsial.
Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil β1 = 0.284 (β1 ≠ 0), dengan nilai thitung (2.477) pada semua variabel prestasi kerja lebih besar dari pada ttabel (2.021), dengan tingkat signifikansi 0.017. Dari hasil tersebut maka Ho diterima dan HA ditolak. Hal ini menunjukkan ada terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel prestasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara parsial.

Skema 4-3
Hasil perhitungan struktur persamaan 3

Secara keseluruhan hasil perhitungan untuk struktur persamaan 1-3 terlihat pada gambar berikut.
Skema 4-4
Hasil perhitungan regresi untuk struktur persamaan 1 – 3

Hasil Pembahasan Berdasarkan Teori dengan Hasil Penelitian
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh beberapa ilmuan yang mengemukankan bahwa komitmen organisasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai, seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006:100), motivasi adalah “pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan berintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan”. Motivasi dan disiplin kerja mampu meningkatkan produktivitas dan kinerja pegawai”.
Penelitian terdahulu juga mendukung teori yang dikemukakan oleh Hasibuan. Seperti penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Jusni (2008), dengan judul penelitian pengaruh faktor motivasi, kemampuan, kesempatan, lingkungan kerja dan persepsi terhadap kinerja pegawai pemasaran PDAM Kota Makasar. Dimana hasilnya adalah medukung atau menerima Hipotesa Alternatif (HA) dan menolak Hipotesa Nol (Ho), yang artinya bahwa faktor motivasi, kemampuan, kesempatan, lingkungan kerja dan persepsi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pemasaran PDAM Kota Makasar.
Sedangkan hasil penelitian yang penulis lakukan terdapat tiga hal yang dapat disimpulkan bahwa, pertama, menerima Hipotesis Alternatif (HA) dan menolak Hipotesis Nol (Ho), yang artinya bahwa komitmen organisasi dan motivasi tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.
Kedua, bahwa Hipotesis Alternatif (HA) diterima dan Hipotesis Nol (Ho) ditolak, yang artinya bahwa komitmen organisasi dan motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue, namun kedua variabel memiliki pengaruh yang positif. Dan ketiga, bahwa menolak Hipotesis Alternatif (HA) dan menerima Hipotesis Nol (Ho), yang artinya bahwa prestasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan hasil perhitungan regresi untuk ketiga struktur persamaan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Dari tiga hipotesis yang diajukan dalam penelitian hanya satu hipotesis yang diterima yaitu hipotesis 3 yang menyatakan bahwa “prestasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue” dengan nilai sebesar (ß = 0.284 ; P = 0.017).
2. Pada penelitian ini diperoleh komitmen organisasi (X1) tidak berpengaruh secara positif (ß = -0.133) dan signifikan (P = 0.266 > 0.05%) terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara simultan dan juga secara parsial namun variabel motivasi berpengaruh secara positif (ß = 0.252) terhadap prestasi kerja.
3. Variabel motivasi (X2) menunjukan hasil tidak berpengaruh secara signifikan (P = 0.737; > 5%) terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara simultan dan juga secara parsial namun memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja (ß = 0.042).
4. Variabel prestasi kerja (ß = 0.284 ; P = 0.017) memberi pengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue secara simultan dan juga secara parsial.
5. Pada struktur persamaan 1, Koefisien Korelasi berganda (R) pada variabel prestasi kerja pegawai adalah 0.277 menunjukkan adanya mempunyai hubungan atau pengaruh yang relatif kuat antara komitmen organisasi dan motivasi terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue, yaitu 27.70 %.
6. Pada struktur persamaan 2, Koefisien Korelasi berganda (R) pada variabel kinerja pegawai adalah 0.059 menunjukkan adanya mempunyai hubungan atau pengaruh yang relatif kuat antara komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue, yaitu 5.90 %.
7. Pada struktur persamaan 2, Koefisien Korelasi berganda (R) pada variabel kinerja pegawai adalah 0.350 menunjukkan adanya mempunyai hubungan atau pengaruh yang relatif kuat antara prestasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue, yaitu 35.0 %.
8. Nilai koefesien determinasi (R2) pada struktur persamaan 1 sebesar 0.077 yang berarti 7.7 % perubahan atau peningkatan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue dipengaruhi oleh komitmen organisasi dan motivasi pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue. Sedangkan sisanya 92.3 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
9. Hasil perhitungan struktur persamaan 2 menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R2) sebesar 0.004 yang berarti bahwa 0.4% perubahan pada peningkatan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue dipengaruhi oleh faktor komitmen organisasi dan motivasi, sisanya sebesar 99.6% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini.
10. Untuk hasil perhitungan struktur persamaan 3 menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R2) sebesar 0.122 yang berarti bahwa 12.2% perubahan pada peningkatan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue dipengaruhi oleh faktor prestasi kerja, sisanya sebesar 87.8% dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini.

Saran – Saran
1. Untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue dimasa yang akan datang hendaknya pimpinan dan pihak berwenang dapat menyusun program-program yang jelas terkait dengan peningkatan prestasi kerja beserta indikator-indikator pengukuran yang dapat dijadikan rujukan dalam mengevaluasi prestasi kerja dan kinerja.
2. Untuk lebih meningkatkan kinerja pegawainya diharapkan kepada Pemerintah Kabupaten Simeulue terutama pada Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue untuk dapat memperhatikan dan juga memberikan reward secara transparan dan sepantasnya bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik, agar dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue.
3. Diharapkan kepada peneliti selanjutnya dapat menggali lebih dalam lagi, terutama yang berkaitan dengan prestasi kerja dan kinerja pegawai, dan ataupun mengkombinasikan keduanya dengan menggantikan variabel independenya.
DAFTAR KEPUSTAKAAN

Abidin, M. Zainal, (2006), Penerapan Model Perilaku Berpindah Nasabah Bank di Banda Aceh, Tesis, Universitas Syiah Kuala, Banda Aceh.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Rhineka Cipta. Jakarta.
As’ad, Moh (2001), Faktor Peningkatan Kinerja Pegawai. Psikologi Industri, Yogyakarta, Liberty.
Asnawi, S (2002), Teknik Penilaian Prestasi Kerja. Edisi Pertama. Penerbit : Erlangga. Jakarta.
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to organization. Journal of occupational psychology, 63, 1–18. Pada PT Semeru Karya Buana Semarang, Penerbit : Universitas Diponegoro Semarang
Baron & Byrne, (1994), Prestasi Kerja Pegawai, yang diterjemakan oleh : Aloysia Alfra Phalestie, SPsi. Psikologi industri. Liberty, Yogyakarta:
Devi, Eva Kris Diana (2009), Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening : Studi pada Karyawan Outsourcing PT Semeru Karya Buana Semarang, Tesis, Universitas Diponegoro Semarang.
Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kabupaten Simeulue (2011), Data Jumlah Pegawai, Tupoksi Dinas. Simeuleu.
Dharma (2002), Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep Modern, Erlangga, Edisi Ketiga, Jakarta.
Dessler, Gary (1992), Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep Modern, Diterjemahkan oleh : Agus Dharma, Erlangga, Edisi Ketiga, Jakarta.
Gitosudarmo & Sudita (2000) Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama, Jogjakarta : Erlangga.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Greenberg, J. dan Baron, R. A (2000), Behavior in Organizations: Managing the Human Side of Work, Seventh Edition. New Jersey: Prentice Hall International, Inc.
Hasibuan, M.S.P (2006), Motivasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan, Edisi Ketiga. Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta.
Handoko (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta.
http://www.google.com/komitmenorganisasi
http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja
http://rumahbelajarpsikologi.com

Jewell,Siegall,(1990) http://rumahbelajarpsikologi.com/index2.php?option=com_content do_pdf=1&id=45
Jusni (2008), Pengaruh Faktor Motivasi, Kemampuan, Kesempatan, Lingkungan Kerja dan Prestasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pemasaran PDAM Kota Makasar. Penerbit : Perpustakaan UI, Jakarta.
Lawler and Porter (1999), Manajerial Attitude and performance Edisi Bahasa Indonesia (Terjemahan), Alih Bahasa : Penerbit Andi, Jakarta
Martoyo (2000), Tujuan Penilaian Prestasi Kerja. MSDM. Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mowday dan Steers (2000), Komitmen Organisasi dalam Pencapaian Kinerja Organisasi, Diterjemahkan oleh : Agus Dharma Penerbit : Erlangga, Jakarta.
Meyer, Jhon. P,. Allen, Natalie. J. & Smith Catherine. A (1993), Commitment to Organization and Occupation, Extension and Test of a Thereecomponent Conceptualization” Jurnal of Applied Psychology, Volume 78, No. 4.538-551:
Naylin (2000), Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Prabu dan Martoyo (2001), Motivasi Kerja. MSDM. Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta.
Prabowo, (2005), Tingkat Keberhasilan Pegawai dalam Meningkatkan Prestasi Kerja, Penerbit : Akademika Pressindo. Jakarta.
Robbins, S.P (2001). Organizational behavior: concept, controversion & application, fifth Edition, San Diego: Prentice Hall International, Inc.
Sedarmayanti, (2007:260) Definisi Kinerja, Penerbit PT Refika Aditama Bandung
Simamora, Henry (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta
Suryabrata (2002), Pencapaian Prestasi Kerja Karyawan, Institut Dharma Mahardika, Jakarta.
Soeprihanto (2000), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.
Sugiyono (2007), Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.
Sudarmanto (2005), Aplikasi Dengan Menggunakan SPSS, Penerbit PT. Elek Media Komputindo Jakarta.
Schultz, D & Schultz, S. E (2002), Psycology and Industry Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psycogy, seventh edition. New Jersey: Prentice Hall.
Saydam (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Jambatan, Jakarta.
Siagian (1999), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Penerbit : Rineka Cipta, Jakarta.
Spector, Paul E, (2000) Industrial And Organizational Psychology: Research And Practice. Second edition, John Wiley and Sons, Inc, New York.
Umar, Husein, (2001), Metode Penelitian Ilmiah, Penerbit Rineka Cipta Jakarta.
Veisal Rivai (2004 : 309) dalam Pengertian kinerja (http://id.wikipedia.org/wiki/kinerja)
Wahyosumidjo, (2003), Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Wijaya, (2002), Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan I, Penerbit : Rineka Cipta. Jakarta.
Werther, W.B & Davis K (2003), Human resource and personnel management. New York: McGraw-Hill, Co.

LAMPIRAN KUISIONER
Penelitian ini semata-mata bersifat ilmiah untuk mendapatkan data bagi penulisan Tesis pada Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Darussalam Banda Aceh, saya sangat menghargai bantuan Saudara/I untuk menjawab angket ini.
Berikan tanda (√) pada jawaban yang sesuai dengan pilihan anda.

No. Responden : ………….
Petunjuk : Berilah tanda (√ ) pada jawaban yang sesuai pilihan Anda.
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju

Karakteristik Responden

1. Jenis kelamin
Laki-laki
Perempuan

2. Usia Anda sekarang
20 tahun s/d 29 tahun
30 tahun s/d 39 tahun
40 tahun s/d49 tahun
Lebih dari 50 tahun

3. Pendidikan terakhir
SLTA
Diploma/Akademi
Sarjana
Pascasarjana

4. Jabatan
Kepala Bidang/Bagian (Eselon III)
Kepala Sub Bagian (Eselon IV)
Staf (Non Eselon)

A. KOMITMEN ORGANISASI
No P e r t a n y a a n J a w a b a n
1 Pimpinan pada Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kab. Simeulue memberikan kepastian dan komitmennya secara baik terhadap peningkatan kemampuan pegawainya. 1 2 3 4 5
2 Saya mendapatkan perlindungan kesehatan dan kenyamanan dalam bekerja. 1 2 3 4 5
3 Pimpinan saya berkomitmen dalam meningkatkan kompensasi dalam meningkatkan prestasi kerja saya. 1 2 3 4 5
4 Fasilitas kerja yang ada perlu ditingkatkan, karena membuat semangat kerja saya menurun. 1 2 3 4 5
5 Saya bekerja dengan baik dan mementingkan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi saya sebagai abdi Negara. 1 2 3 4 5
6 Saya akan bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mendukung program Pemerintah dalam menjaga kesehatan hewan khususnya di Kab. Simeulue. 1 2 3 4 5

B. MOTIVASI KERJA

No P e r t a n y a a n J a w a b a n
1 Saya akan mengorbankan kepentingan pribadi tanpa mengharapkan apapun demi Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kab. Simeulue. 1 2 3 4 5
2 Saya mengetahui dengan tepat apa yang diperintahkan dan diharapkan dari atasan saya. 1 2 3 4 5
3 Saya bekerja dengan baik dan menghasilkan apa yang diharapkan oleh Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kab. Simeulue. 1 2 3 4 5
4 Tugas yang diberikan kepada saya selama ini pada Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kab. Simeulue sesuai dengan kemampuan saya. 1 2 3 4 5
5 Saya bekerja akan inisiatif dan kemamuan sendir tanpa adanya paksaan dari pimpinan saya untuk melayani masyarakat. 1 2 3 4 5
6 Saya sangat puas dan memiliki semagat yang tinggi pada pekerjaan saya selama ini pada Dinas Kesehatan Hewan dan Peternakan Kab. Simeulue. 1 2 3 4 5

C. PRESTASI KERJA PEGAWAI
No P e r t a n y a a n J a w a b a n
1 Kualitas Kerja saya sesuai dengan harapan pimpinan saya. 1 2 3 4 5
2 Saya selalu bekerja sesuai dengan keinginan dan kemamuan masyarakat Kab. Simeulue.. 1 2 3 4 5
3 Dalam menyelesaikan pekerjaan. Saya selalu bekerja dengan sesuai denga waktu yang ditentukan. 1 2 3 4 5
4 Dengan adanya pengembangan terhadap pegawai yang berprestasi, maka akan meningkatkan kinerja pegawai. 1 2 3 4 5
5 Saya bekerjatanpa harus adanya pengawasan dari Pimpinan saya, karena saya bekerja dengan kemauan dan kesadaran saya sendiri. 1 2 3 4 5
6 Kemampuan seseorang pegawai dapat dilihat dari prestasinya dalam bekerja. 1 2 3 4 5

D. KINERJA PEGAWAI
No P e r t a n y a a n J a w a b a n
1 Saya akan terus berusaha untuk bekerja sesuai dengan TUPOKSI yang ada. 1 2 3 4 5
2 Saya akan tetap bekerja dengan giat walaupun beban kerja yang saya emban sangat tinggi. 1 2 3 4 5
3 Saya akan tetap terus bekerja untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan walaupun sudah melewati batas jam kerja normal. 1 2 3 4 5
4 Saya akan terus berusaha untuk meningkatkan kualitas hasil kerja sesuai dengan TUPOKSI, juklak dan juknis yang ada. 1 2 3 4 5
5 Saya akan merasa bangga apabila hasil kerja saya dapat memberikan kontribusi dalam mencapai visi dan misi dinas. 1 2 3 4 5
6 Saya akan merasa senang apabila dinas menugaskan saya untuk mengikuti pelatihan peningkatan keterampilan dan skill individu agar kualitas hasil kerja saya menjadi lebih baik dari prestasinya dalam bekerja. 1 2 3 4 5

Terima Kasih

LAMPIRAN
RAW DATA
NO KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 M1 M2 M3 M4 M5 M6 PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 K1 K2 K3 K4 K5 K6
1 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4
2 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4
3 4 4 5 5 3 5 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5
4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4
5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4
6 5 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3
7 4 3 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
8 2 2 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5
9 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 4 4 2
10 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 2
11 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4
12 4 5 4 5 5 5 4 5 3 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4
13 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
14 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3
15 4 5 4 3 2 3 5 5 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3
16 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
17 5 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
18 4 5 4 3 3 4 2 2 3 3 3 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5
19 3 3 2 3 3 2 4 4 4 3 4 3 5 3 5 5 4 5 4 5 3 4 4 5
20 5 5 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4
21 2 2 2 3 3 3 5 4 4 5 5 5 4 3 5 4 3 5 4 5 5 4 4 5
22 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5
23 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4
24 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4
25 4 4 5 5 3 5 4 4 5 5 3 3 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 4 3
26 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4
27 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5
28 5 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 5 5 3 4 4 4
29 4 3 5 4 4 4 5 5 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 4 3 4 4 4 2
30 2 2 3 4 4 4 4 4 5 5 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2
31 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 5
32 4 5 4 3 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 3 3 2 3
33 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 3 3 4
34 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5
35 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 3 5 4 4 5 4
36 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4
37 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4
38 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5
39 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4
40 3 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5
41 3 5 5 4 5 4 4 4 3 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5
42 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5
43 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4
46 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4
LAMPIRAN
HASIL OLAH DATA SPSS

VALIDITAS KOMITMEN ORGANISASI

VALIDITAS MOTIVASI

VALIDITAS PRESTASI KERJA

VALIDITAS KINERJA

RELIABILITAS TES
KOMITMEN ORGANISASI

MOTIVASI

PRESTASI KERJA

KINERJA

HASIL PERHITUNGAN REGRESI STRUKTUR 1

HASIL PERHITUNGAN REGRESI STRUKTUR 2

HASIL PERHITUNGAN REGRESI PERSAMAAN 3

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s